Sobre el modelo

¿Por qué  un modelo de competencias?

Los modelos de competencias son actualmente la mejor herramienta para la gestión de personas en  las organizaciones.

Con el desarrollo de modelos de competencias, las organizaciones analizan los requerimientos de cada puesto de trabajo y tratan de  identifican aquellos factores de éxito en su realización, y por tanto en su contribución a los resultados de la compañía. La complejidad en la que operan los profesionales y las organizaciones de hoy supone un reto añadido para la definición de las competencias que forman el modelo.

El Modelo de Competencias para Organizaciones Sostenibles  pretende responder a los dos objetivos enunciados previamente, es decir, el desarrollo de competencias desde la perspectiva de la carrera profesional, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos del puesto de trabajo, y el desarrollo de competencias deseables con carácter general para las organizaciones sostenibles, con el fin de crear una visión compartida por la organización en su conjunto.

De este modo, el modelo define un núcleo de competencias denominadas básicas, imprescindibles para el buen profesional independientemente de su ámbito de especialización, y varios subgrupos de competencias de relevancia para las organizaciones sostenibles, que tratan de cubrir los distintos tipos de organización y de perfiles profesionales, y resultan más o menos centrales en función de cada caso.

Metodología

El proceso seguido en la elaboración del modelo ha constado de distintas fases.

En primer lugar, se ha trabajado independientemente en cada uno de los seis subgrupos de competencias, definidos para dar respuesta a distintas realidades y contextos identificados en el marco de las organizaciones sostenibles. Para cada uno de estos seis subgrupos, se llevó a cabo un trabajo de búsqueda bibliográfica, a partir del cual se obtuvo un listado preliminar de todas aquellas competencias que podían resultar relevantes en el ámbito en cuestión. A continuación se estableció un proceso de clasificación provisional, definiendo tres grupos de competencias en función de si se estimaba su pertenencia al grupo de competencias básicas, independientes del subgrupo, si se consideraban específicas para el subgrupo concreto, o si eran derivables a partir de las específicas.

En una segunda fase, se elaboraron fichas individuales para cada competencia, proporcionándose en cada una de ellas su definición, aspectos inhibidores y facilitadores para su desarrollo, y una primera identificación de recursos para el aprendizaje de la competencia.

Finalmente, se ha llevado a cabo un esfuerzo de debate y puesta en común que ha permitido fijar el mapa definitivo de competencias, definiendo aquellas competencias básicas a partir de las que habían sido propuestas en cada uno de los subgrupos, así como el listado definitivo de competencias específicas para todos ellos.

El siguiente documento explica con detalle la metodología seguida:

Metodología MCOS – GIOS

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